Maar in het werkveld hoor ik juist dat sociaal werkers ervoor kiezen om uit loondienst te gaan vanwege de toenemende organisatorische vervreemding die ze ervaren in loondienst en de goede arbeidsvoorwaarden als zzp’er. Deze tegenstrijdige verklaringen roepen bij mij de vraag op of we voldoende reflecteren op de gevolgen van onze bestuurlijke en organisatorische processen.

In de periode 2021/2022 is de toename van zzp`ers in onze sector het meest gestegen, aldus het CBS. Volgens CDA-Kamerlid Van den Berg moet een functie als zelfstandig sociaal werker minder lonend zijn. Dit suggereert opnieuw dat de behoefte aan meer loon een grote rol speelt in de toename van zzp’ers. Uit onderzoek van Movisie blijkt inderdaad dat 36 procent van de respondenten uit loondienst gaat vanwege het hogere loon en de betere arbeidsvoorwaarden als zzp’er. Nog onlangs had ik een gesprek met een sociaal werker uit Utrecht, die me het volgende vertelde over haar motief om te vertrekken: ‘Ik heb zes jaar gestudeerd om voor een sociaal-werkorganisatie te werken. Ik verdien net genoeg om zelf niet in de schulden te belanden, maar de bestuurder wordt opgehaald in een dikke Volvo.’ Dit soort vertrekmotieven zie ik in vakpublicaties nagenoeg nooit terugkomen, terwijl ze op de werkvloer geregeld de boventoon voeren.

Een andere reden om te vertrekken blijkt gebrek aan intellectuele uitdaging. Dat is zorgelijk, omdat een balans tussen werkzaamheden en competenties de arbeidsmotivatie bevordert, maar misschien nog wel meer omdat de afwezigheid van intellectuele uitdaging het risico op arbeidsvervreemding vergroot. Het is bekend dat we met een toename van klachten te maken hebben gehad over bestuurlijke en organisatorische processen die soms tot vervreemding leiden. Jos van der Lans, een beroepsidool van mij, waarschuwt al langer voor vervreemdingsgevaar in het sociaal werk. Je kunt je afvragen of onze beroepsvertegenwoordigers wel voldoende verantwoordelijkheid nemen voor duurzaam sociaal werk. Sommige sociaal werkers kunnen zich niet (meer) vinden in de manier waarop organisaties worden bestuurd en ervaren hoe organisatorische verwachtingen niet aansluiten op hun competenties − en dat terwijl we constant naar de buitenwereld communiceren dat we een scala aan competenties van onze professionals verwachten. Ook hier gaat het dus om interne factoren als verklaring voor het vertrek van collega’s; die ervaren onvoldoende empowerment of worden onvoldoende gefaciliteerd in het verder ontwikkelen van hun competenties. Een Haagse collega zei het als volgt: ‘Sinds ik mijn opleiding heb afgerond en voor deze organisatie ben gaan werken, voel ik me steeds dommer. Het is iedere dag hetzelfde en het gaat vaak helemaal niet om wat ik geleerd heb, maar alleen om geld.’ Net als de sociaal werker uit Utrecht is deze tot maatschappelijk werker opgeleide collega uit loondienst gegaan om als zzp’er verder te gaan.

Dat mensen vertrekken vanwege slechte arbeidsvoorwaarden en/of het ontbreken van een competentiegerichte werkomgeving roept bij mij de vraag op of we als professie niet lijden aan self-serving bias. Daarvan is sprake wanneer men zichzelf als oorzaak beschouwt van alles wat goed gaat en voor alles wat niet goed gaat, een externe oorzaak aanwijst. Hebben we naast de bekende externe factoren (zoals bezuinigingen, gemeentelijke regeldruk en de aanbestedingen) wel voldoende oog voor interne oorzaken van leegloop? Aan die laatste kunnen we misschien best iets doen, maar mogelijk leggen ze ook ons eigen bestuurlijke falen bloot. Hoe dan ook vraagt de leegloop in het sociaal werk om meer kritisch onderzoek, waarbij we vanuit een transparante en lerende setting primair naar ons eigen aandeel kijken, in plaats van iedere keer maar weer naar de overheid en de gevolgen van de decentralisatie te wijzen.